深圳市華晟企業(yè)管理咨詢有限公司

時間地點(diǎn)：2013年06月21-23日北京

時間地點(diǎn)：2013年06月28-30日廣州

時間地點(diǎn)：2013年07月11-13日上海

時間地點(diǎn)：2013年07月19-21日深圳

時間地點(diǎn)：2013年10月25-27日青島

培訓(xùn)費(fèi)用：4800元/人(包含：課程、講義、午餐、茶點(diǎn)等費(fèi)用)

學(xué)員對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。

認(rèn)證費(fèi)用：中級600元/人；高級800元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)，不參加無須交納)

備　　注：

1．凡參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／官方網(wǎng)上查詢；

2．凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片；

3．課程結(jié)束后15個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；

4．此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。
 

現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家著名教授蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，

解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進(jìn)行崗位測評；

認(rèn)識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，

學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法，

重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡，

了解績效管理推進(jìn)中的問題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。

　　

績效考核課程大綱：

一、推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；

以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？

短期考核還是長期考核？

短期利益還是長期利益？

關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？

績效管理如何與戰(zhàn)略接口？

KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響；

傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

為什么沒有人愿意做A？

為什么推行績效管理這么困難？

3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響

二、績效管理的方式方法

1、模糊感覺判斷法；

2、360°評估；

3、強(qiáng)制分布法；

要不要排名？

誰和誰排名？

怎么排名？

4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核；

三、KPI操作中的幾個基本問題

1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)

2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)

為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；

他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題

為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題

3、在公司建立KPI體系的思路；

四、平衡計(jì)分卡

1、什么是平衡計(jì)分卡；

2、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

3、平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式；

五、如何分解KPI

KPI如果不分解落實(shí)下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？

如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？

1、如何分解KpI——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系

2、分解指標(biāo)的2種基本方法

3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo)，3種基本的模式

4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法

按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；

OAM分解法；

貢獻(xiàn)路徑圖法；

流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；

5、分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等

六、指標(biāo)詞典的編制

指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI

2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題；

3、非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題；

4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

七、任務(wù)指標(biāo)如何定義

職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何定義？

1、職能部門工作的特點(diǎn)；

2、什么是任務(wù)指標(biāo)；

3、難度不同的任務(wù)考核；

4、工作量不均衡如何處理？

5、誰來制定任務(wù)？

6、臨時任務(wù)多如何處理？

7、任務(wù)指標(biāo)的定義模式；

八、目標(biāo)值的確定

找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分？沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？

1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；

2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？

3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？

4、競爭，資源，能力對目標(biāo)的影響；

5、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法

6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期；

九、KPI的計(jì)分方式

1、比率法；

2、層差法；

3、說明法；

十、權(quán)重的設(shè)計(jì)

1、什么是指標(biāo)的組合方式；

2、組合方式的種類；

3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；

十一、主基二元考核法

關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題？

如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？

1、KPI所無法解決的問題；

2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系；

3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法；

十二、推行績效管理所遇到的問題與對策；

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點(diǎn)呢？

1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé)；

2、推行績效管理需要解決觀念問題；

3、推行需要解決制度與技巧問題

4、推行需要解決心態(tài)問題；

十三、績效溝通

1、計(jì)劃階段的績效溝通

2、輔導(dǎo)階段

3、考核階段的績效溝通

4、績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；

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薪酬體系設(shè)計(jì)課綱：

崗位分析：

一、什么是崗位分析

1、什么是崗位分析；

2、崗位分析的作用；

二、崗位分析的方法

1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系

2、常用的崗位分析的方法——資料分析法，問卷法，觀察；

三、崗位分析的步驟與流程

1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì)；

2、部門職責(zé)設(shè)計(jì)；

3、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)；

4、崗位任職資格設(shè)計(jì)；

5、常見的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯誤；

四、如何確定編制的工具方法

1、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；

2、勞動效率定編法；

3、比例法；

4、預(yù)算控制法；

薪酬設(shè)計(jì)：

引子

1、薪酬在人力資源價值鏈的位置；

2、薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的問題：

內(nèi)部公平；

外部公平；

內(nèi)部公平與外部公平的矛盾；

業(yè)績

能力

業(yè)績與能力的矛盾；

二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

1、為什么要職位評估；

2、職位評估所使用的方法；

3、常見的職位評估的工具介紹；

4、如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評估模型；

5、職位評估的程序與注意問題；

6、職位評估案例

三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性

1、什么是外部公平性；

2、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查；

3、如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)；

4、如何確定薪酬水平；

5、中位值級差的計(jì)算；

四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；

1、什么是薪酬結(jié)構(gòu)；

2、薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；

3、寬帶還是窄帶；

4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題

薪酬水平

行業(yè)特點(diǎn)

管理層次

職位序列；

五、薪酬與能力的關(guān)系

1、薪酬為什么需要和能力掛鉤；

2、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題；

3、如何評估員工能力；

4、加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?/div>

國內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。

蔡先生近幾年出版的書籍有：《如何發(fā)獎金》《人力資源部》《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。

10年來，曾經(jīng)為伊利股份、南方電網(wǎng)、廣東電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、大唐國際、國華電力、東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、中國石油股份、TCL、青島啤酒、徐工集團(tuán)、三一重工、廣發(fā)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、中國電信、深圳航空公司、深圳機(jī)場、首都機(jī)場廣告、萬家樂燃?xì)?、格力空調(diào)、海信、仙琚制藥、一致藥業(yè)、南方李錦記、光明維他奶、華工科技、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、華美集團(tuán)等企業(yè)提供過管理咨詢或培訓(xùn)服務(wù)。